Гулина Н.Р., к.пс.н., бизнес-тренер, коуч, консультант

Про тренинги написано много, взгляды на то, что такое тренинги, каковы их возможности и ограничения, разные. Также разнообразны мнения о том, кто же такой тренер, какими качествами нужно обладать, чтобы быть хорошим тренером, и кто им может стать.
Итак, является ли тренерство системой знаний, умений и навыков? И, соответственно, достаточно ли определенного набора знаний, умений и навыков для того, чтобы называться тренером? На наш взгляд, и да, и нет. Если метафорически представить знания, умения и навыки колечками детской пирамидки, то, сложив их один на другой, мы получим форму пирамидки, но при достаточно сильном внешнем импульсе такая «пирамидка» просто развалится. Если мы проведем аналогию с тренерской работой, то таким импульсом может быть сложный участник (например, не замолкающий ни на минуту), агрессия группы из-за ошибки, совершенной тренером, вопрос участника, выходящий за рамки знаний, которыми обладает тренер и т.д. И что же может являться тем самым стержнем, который позволяет тренеру удержать группу при любых ситуациях? На наш взгляд, речь идет ни о чем другом как об идентичности тренера, о внутренней убежденности в том, что «я – тренер и занимаюсь тем, что мне действительно важно и совпадает с моими жизненными целями». И как бы высокопарно это не звучало, но только такая внутренняя опора позволяет тренеру выходить на группу без страха, с уверенностью, что он способен справиться с любыми ситуациями, которые могут возникнуть при ведении группы. Как-то в одной из передач, показывающих набор участников на какой-то певческий конкурс, прозвучала замечательная фраза педагога-вокалиста: «Если вы можете не петь – не пойте». Думаю, что ее в полной мере можно отнести к профессии тренера – «Если вы можете не вести группы – не ведите»! Наверное, это справедливо относительно множества профессий, но с тренерством ситуация особенная. Ведь тренер – это не только транслятор знаний, это, своего рода, проводник в неизведанное, опора в ситуации стресса. Ведь ни для кого не секрет, что изменения – это всегда стресс. А хороший тренинг – это всегда изменения, причем не только в том контексте, в котором заявлен тренинг (например, переговоры, продажи и т.д.), но и во всех других, где данный навык нужен (и навык переговоров, несомненно, отразится на семейных отношениях участников, на их коммуникациях с друзьями, с собственными детьми и т.д.). Если, повторюсь, это хороший тренинг.
Таким образом, мы выходим на один из способов оценки эффективности тренинга. Задача наисложнейшая – ведь зачастую стоимость оценки тренинга может превышать его собственную стоимость. Но существующие методики упускают, на наш взгляд важнейший критерий – многоконтекстность применения навыка. Ведь что такое многоконтекстность – применение навыка не только на рабочем месте, но и «в жизни» означает, что участник сделал этот навык «своим». Общаясь с заказчиками, я неоднократно слышала фразы о том, что после тренингов, которые проводились в их организации, сотрудники продолжали работать «по старому». Но разбудите любого продажника в три часа ночи, и он без запинки продиктует вам пять этапов продаж. А если понаблюдаете за тем же продажником за работой – куда что пропадает? Как говорил многоуважаемый М.М.Жванецкий: «Включаешь – не работает…». То есть знания о продажах существуют отдельно от продаж и продажников. Но если в тренинге участник произнес: «Пока не знаю как с клиентами, а с женой договариваюсь гораздо быстрее!», будьте уверены – его показатели повысятся. Навык закрепился, оценен как эффективный и применяется. То есть, тренеру при ведении тренинга необходимо пройти буквально по лезвию бритвы – придерживаясь цели тренинга найти способ донести до КАЖДОГО участника необходимость этого навыка ИМЕННО ЕМУ, именно В ЕГО ЖИЗНИ. А рабочее место – это лишь элемент жизни, разнообразной, интересной, красочной. На первый взгляд – снижение ценности рабочего места, при взгляде глубже – встраивание работы в жизнь, существенное повышение мотивации. И тогда – побочный эффект тренинга, при подведении итогов участники отмечают желание «скорее попробовать на практике»!
И мы вновь возвращаемся к нашей «пирамидке». Может ли тренер подавать материал так, чтобы встроить навык во множество контекстов, если для него тренерство – не часть его жизни, его профессиональной идентичности, а способ заработать? Не может. Поэтому важно понимать, что тренер – это всегда, своего рода, модель для группы. Результатом трансляции информации, неважной для самого тренера, будет, в лучшем случае, запись в тетради или пометка в методичке. Постулат, что тренер работает собственной личностью не меньше, чем собственными знаниями, верен на 100%. И задача тренера оценить собственную готовность работать на таком уровне. Или смириться с КПД своей работы в несколько процентов…